1. Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка
До применения дисциплинарного взыскания должен быть зафиксирован факт совершения работником дисциплинарного проступка. В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться в этом случае. Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами (ч. 2 п. 18 постановления Пленума о дисциплинарной ответственности).
Наиболее часто совершение работником дисциплинарного проступка фиксируется в акте либо докладной записке о дисциплинарном проступке (нарушении трудовой дисциплины, неисполнении должностных обязанностей и т.д.). Рассмотрим особенности оформления этих документов.
Докладная записка о дисциплинарном проступке, как правило, составляется руководителем структурного подразделения с целью информирования руководителя организации о сложившейся ситуации и побуждения к расследованию случившегося и привлечению виновного к дисциплинарной ответственности.
В тексте докладной записки выделяют вводную и основную части. В вводной части излагаются факты, послужившие причиной для составления документа, проводится их анализ. В основной части докладной записки содержатся выводы. Датой этого документа является дата его подписания (ч. 2 п. 120, п. 121, 122 Инструкции по делопроизводству).
Срок хранения докладных записок - 3 года (п. 644 Перечня документов со сроками хранения).
Акт представляет собой документ, составляемый комиссией (уполномоченными лицами или должностным лицом), подтверждающий установленные факты (п. 111 Инструкции по делопроизводству).
Заголовком к тексту акта является содержание актируемого события (п. 112 Инструкции по делопроизводству) (например, об опоздании на работу и т.д.).
В тексте акта выделяются вводная и констатирующая части. В вводной части указывается основание для составления акта и перечисляются лица, составившие акт и присутствовавшие при этом. В констатирующей части акта фиксируются установленные факты. В констатирующей части акта могут излагаться выводы, рекомендации и предложения составителей по установленным фактам. Если в акте отражается несколько фактов, текст акта делится на пункты.
Акт подписывается его составителем (составителями) и присутствовавшими при актируемом событии лицами. Фамилии составителей акта и (отдельно) фамилии лиц, присутствовавших при актируемом событии, при подписании располагаются в алфавитном порядке. При оформлении нескольких экземпляров акта подписи проставляются на всех экземплярах (п. 57 Инструкции по делопроизводству).
Обратите внимание!
Датой акта является дата события, зафиксированного в документе (п. 46 Инструкции по делопроизводству).
Пример
07.10.2019 начальником хозяйственного отдела в присутствии других работников хозяйственного отдела было установлено, что уборщик выполнил уборку некачественно. Акт об этом был оформлен и подписан 08.10.2019. Датой акта в этом случае будет являться 07.10.2019, а не 08.10.2019.
Лица, имеющие замечания по содержанию акта, подписывают его с отметкой "Замечания прилагаются". По общему правилу текст замечаний излагается на отдельном листе, однако небольшие по объему замечания допускается фиксировать на самом акте (п. 115 Инструкции по делопроизводству).
Срок хранения акта о дисциплинарном проступке - 3 года (п. 644 Перечня документов со сроками хранения).
Ситуация из практики.В целях контроля за соблюдением режима рабочего времени наниматель использует электронную систему контроля и управления доступом (далее - СКУД). Правомерны ли действия нанимателя?
До применения дисциплинарного взыскания должен быть зафиксирован факт совершения работником дисциплинарного проступка. В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться в этом случае.
Одна из функций СКУД - представление отчета о времени прохождения работником контрольных точек (например, открытия им электронных замков на дверях). Иными словами, в отчете СКУД можно увидеть время прихода (ухода) сотрудника. Чтобы документ, в частности отчет СКУД, обладал юридической силой, в нем должны содержаться как минимум следующие реквизиты (ч. 1 п. 18 Инструкции по делопроизводству):
- наименование организации и (или) структурного подразделения - автора;
- дата;
- регистрационный индекс;
- подписи.
Ни одно из доказательств не имеет для суда заранее установленной силы (ч. 3 ст. 241 ГПК). Отчет СКУД не исключение. Однако, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что отчет СКУД соответствует требованиям, предъявляемым к доказательствам, и у работника нет уважительных причин отсутствия в течение трех часов и более, полагаем, увольнение за прогул будет признано судом обоснованным.
2. Получение объяснений от работника, допустившего нарушение
После фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, но до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан потребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 199 ТК). Таким образом, работнику предоставляется возможность рассказать об обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка и указать уважительные причины его совершения, если они были.
Обратите внимание!
Наниматель при установлении факта прогула не вправе запрашивать в организациях здравоохранения сведения, подтверждающие факт обращения работника за медицинской помощью, без его согласия, поскольку такие сведения являются врачебной тайной (ч. 6 ст. 46 Закона о здравоохранении). Перечень лиц и организаций, которым может быть предоставлена такая информация без согласия пациента, определен законодательством (ч. 7, 8 ст. 46 Закона о здравоохранении).
Форма, в которой наниматель должен обратиться к работнику с таким требованием, прямо не определяется. Соответственно потребовать объяснение можно как письменно, так и устно. Однако для исключения возможных споров целесообразно составить в этом случае письменный документ (например, требование или уведомление).
ТК не указывает на какой-либо срок, который должен быть предоставлен работнику для написания объяснения. В то же время полагаем, что работнику должно быть предоставлено определенное время для осмысления произошедшего события, вызвавших его причин и составления объяснения (например, 1 - 2 рабочих дня). В требовании следует указать предоставленное время, а также разъяснить, что в случае, если к определенной дате работник не представит письменное объяснение, это будет рассматриваться нанимателем как отказ от дачи объяснения.
Если работник отказывается ознакомиться с этим документом, следует составить акт об отказе от ознакомления с требованием (уведомлением) нанимателя о предоставлении письменного объяснения.
Объяснение причин совершения дисциплинарного проступка работник излагает в объяснительной записке. Датой объяснительной записки является дата ее подписания.
Обратите внимание!
При увольнении по дискредитирующим обстоятельствам наниматель должен хранить объяснительную работника не менее пяти лет (п. 7 Декрета N 5).
Если работник отказывается от дачи объяснения или от него невозможно получить объяснение, это не является препятствием для применения взыскания. Однако факт отказа от дачи объяснения или невозможности получения объяснения должен быть надлежащим образом зафиксирован: составлен соответствующий акт с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).
Обратите внимание!
Само по себе невыполнение нанимателем обязанности затребовать от работника письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (неполучение такого объяснения) не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (ч. 3 п. 32 постановления Пленума N 2).
2-1. Проведение проверки допущенных работником нарушений
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания применяется в случаях, указанных в п. 6 - 11 ст. 42, п. 1, 1-2, 5-1, 9 и 10 ч. 1 ст. 47 ТК. Данные основания увольнения, за исключением п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК, относятся к дискредитирующим обстоятельствам увольнения. В связи с этим наниматель до увольнения обязан провести проверку допущенных работником нарушений (п. 4 ч. 1 ст. 198 ТК, подп. 3.5 п. 3, п. 6, 7 Декрета N 5).
Для проведения проверки нанимателю следует назначить лицо, ответственное за ее проведение, или создать комиссию. Комиссия, как правило, состоит из председателя комиссии и двух членов комиссии. Назначение ответственного за проведение проверки лица (создание комиссии) следует оформить приказом (распоряжением) нанимателя.
Результаты проверки допущенных работником нарушений оформляются актом (служебной запиской) (п. 7 Декрета N 5). В данном документе отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.
Обратите внимание!
Акты (служебные записки) о проведении проверки допущенных работником нарушений должны храниться в организации не менее пяти лет (п. 7 Декрета N 5).
3. Оформление распорядительного документа о дисциплинарном взыскании
Если по результатам рассмотрения представленных документов, фиксирующих факт неисполнения должностных обязанностей, нарушения трудовой дисциплины (докладной записки, акта и т.д.), и представленной работником объяснительной записки будет установлено, что работник действительно совершил дисциплинарный проступок, определяется соответствующая мера дисциплинарного взыскания и оформляется приказ, распоряжение, постановление, решение или протокол о дисциплинарном взыскании.
При выборе меры дисциплинарного взыскания учитывается, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание с учетом тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника на производстве (ч. 3 ст. 198, ч. 3 ст. 199 ТК).
Однако независимо от применения соответствующей меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев, увольнение) к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут быть применены изменение времени предоставления трудового отпуска и другие дополнительные меры (ч. 4 ст. 198 ТК). Такие дополнительные меры не являются мерами дисциплинарного взыскания и применяются наряду с ними.
Дисциплинарное взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на работу по профессии рабочего) и увольнения работников (ч. 1 ст. 201 ТК). В качестве органа, который может привлечь к дисциплинарной ответственности, может выступать коллегиальный орган юридического лица (нанимателя): совет, президиум, общее собрание, правление и т.д. Отметим, что нормативными правовыми актами министерств (ведомств) могут быть предусмотрены перечни должностных лиц, правомочных применять дисциплинарные взыскания в отношении конкретных категорий работников (ч. 1 п. 10 постановления Пленума о дисциплинарной ответственности).
Руководитель (орган), имеющий право применения дисциплинарного взыскания, может передать соответствующие полномочия иному лицу, если иное не предусмотрено законодательными актами (ч. 1 ст. 201 ТК). Например, заместителям руководителя, руководителям обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников. Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) (ч. 2 ст. 201 ТК).
Кроме того, полномочия отдельных должностных лиц нанимателя по применению дисциплинарных взысканий могут быть закреплены и в приказе о распределении обязанностей между руководством (других приказах (распоряжениях) одновременно с предоставлением иных полномочий).
Обратите внимание!
Для лиц, исполняющих обязанности руководителя организации в период его отсутствия по причине временной нетрудоспособности, командировки, нахождения в отпуске и т.п., издавать отдельные приказы о передаче полномочий на применение дисциплинарных взысканий не требуется, если возложение исполнения обязанностей руководителя было произведено на основании соответствующего приказа либо предусмотрено в ином локальном правовом акте организации (должностной инструкции и т.д.).
В отношении отдельных категорий работников с особым характером труда дисциплинарные взыскания могут налагаться органами (руководителями), вышестоящими по отношению к руководителям (органам), которым предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников (ч. 3 ст. 201 ТК). К работникам с особым характером труда относятся работники транспорта, другие категории работников с особым характером труда, особенности дисциплинарной ответственности для которых устанавливаются Правительством Республики Беларусь (ст. 204 ТК).
Пример
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников железнодорожного транспорта предусмотрен Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта. В соответствии с п. 9 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта каждый вышестоящий руководитель может пользоваться принадлежащим нижестоящим руководителям правом поощрения и наложения дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, на работников подчиненных ему организаций железнодорожного транспорта общего пользования и досрочного его снятия, а также вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем, если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
Отметим, что в соответствии с ч. 4 ст. 201 ТК работники, занимающие выборные должности служащих, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.
Пример
Председатель местного Совета депутатов (далее - Совет) избирается из числа депутатов на сессии соответствующего Совета.
Полномочия председателя Совета прекращаются досрочно как по основаниям, предусмотренным Законом о статусе депутата местного Совета депутатов), так и по основаниям, предусмотренным законодательством Республики Беларусь о государственной службе для прекращения государственной службы. В частности, основаниями для прекращения государственной службы являются грубое нарушение должностных обязанностей и совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе (подп. 1.9, 1.9-1 п. 1 ст. 40 Закона о государственной службе).
Решение о досрочном прекращении полномочий депутата Совета, в том числе председателя, оформляется решением Совета, в котором указывается, с какого момента его полномочия прекращаются (ст. 6 Закона о статусе депутата местного Совета депутатов).
Норма, предусмотренная ч. 4 ст. 201 ТК, распространяет свое действие в отношении работников, занимающих выборные должности не только в государственных, но и в иных организациях.
При выборе в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения необходимо учитывать, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления профсоюзного комитета. Таким образом, по общему правилу получения согласия профсоюза на увольнение работника не требуется. Однако в коллективных договорах, соглашениях могут быть предусмотрены случаи, когда расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).
Обратите внимание!
Уведомление профсоюза не требуется в случае увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (абз. 4 п. 7 ст. 42, ч. 1 ст. 46 ТК).
При увольнении за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные зарплаты, профсоюз следует уведомить в день увольнения (абз. 6 п. 7 ст. 42, ч. 2 ст. 46 ТК).
Следует также учитывать, что по общему правилу в соответствии со ст. 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет допускается только после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным п. 6 - 11 ст. 42 ТК.
Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (далее - приказ о наложении дисциплинарного взыскания) нанимателя с указанием мотивов наложения дисциплинарного взыскания (ч. 4, 6 ст. 199 ТК). Конкретный вид распорядительного документа, принимаемого или издаваемого в случае наложения дисциплинарного взыскания в той или иной организации, предусматривается законодательством Республики Беларусь, уставами или положениями об этих организациях.
Обратите внимание!
Дату в приказе о наложении дисциплинарного взыскания проставляет лицо, его подписавшее. Датой приказа о наложении дисциплинарного взыскания является дата подписания.
В заголовке приказа о наложении дисциплинарного взыскания указывается применяемая мера дисциплинарного взыскания. Приказ о дисциплинарном взыскании относится к категории приказов по личному составу. Напомним, что регистрационный индекс приказа по личному составу дополняется литерой "к" (для документов 75-летнего срока хранения) или "л" (для документов 3-летнего срока хранения) (подп. 142.4 п. 142 Инструкции по делопроизводству). При этом приказы по личному составу 3-летнего срока хранения регистрируются и формируются в дела отдельно от приказов по личному составу 75-летнего срока хранения.
В приказах по личному составу фамилии работников печатаются прописными буквами (п. 90 Инструкции по делопроизводству).
Если помимо меры дисциплинарного взыскания к работнику применяются дополнительные меры в соответствии с ч. 4 ст. 198 ТК, то в приказе о наложении дисциплинарного взыскания указываются и они.
Одним приказом о наложении дисциплинарного взыскания можно оформить взыскания, налагаемые на двух и более работников, в том числе совершивших разные дисциплинарные проступки.
При издании приказа о наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать сроки, предусмотренные для наложения дисциплинарного взыскания. Так, дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 1 ст. 200 ТК).
Отметим, что днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ч. 2 ст. 200 ТК). Это особенно важно учитывать при несовпадении лица, которому работник непосредственно подчинен, и лица, уполномоченного на применение дисциплинарных взысканий.
Пример
Начальник планово-экономического отдела установил, что 19.09.2019 экономист ушла с работы на три часа ранее времени окончания рабочего дня. Начальник планово-экономического отдела не наделен правом применения дисциплинарных взысканий, а директор предприятия находился в отпуске по 20.10.2019. По окончании отпуска директора начальник планово-экономического отдела подготовил ему докладную записку о допущенном нарушении. Письменные объяснения работница представила 21.10.2019. В данном случае наниматель не вправе применить к работнице дисциплинарное взыскание, поскольку с момента, когда был обнаружен дисциплинарный проступок, прошло более одного месяца.
Кроме периода, прошедшего с момента обнаружения дисциплинарного проступка, следует учитывать и то, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 200 ТК), если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами (ч. 4 п. 9 постановления Пленума о дисциплинарной ответственности).
Пример
Специалист по работе с клиентами в нарушение положений должностной инструкции представила клиенту счет на оплату оказанных 01.02.2019 предприятием услуг не через 10 дней после их оказания, а 23.05.2019. Данный факт был выявлен 23.08.2019 юрисконсультом организации по результатам общения с работниками клиента. В этом случае наниматель не вправе применить дисциплинарное взыскание в отношении данной работницы, поскольку с момента совершения дисциплинарного проступка (01.02.2019) прошло более 6 месяцев.
Ситуация из практики.В какой срок может быть применено дисциплинарное взыскание в отношении работника, находящегося в командировке?
Согласно ст. 91 ТК служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.
Командировка не относится к периодам, которые исключаются из расчета месячного срока, предусмотренного ч. 1 ст. 200 ТК. Соответственно применить дисциплинарное взыскание к такому работнику наниматель вправе в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка, совершенного работником в пределах срока, указанного в ч. 4 ст. 200 ТК.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в пятидневный срок со дня издания. В указанный срок включаются и нерабочие дни (ч. 2 п. 11 постановления Пленума о дисциплинарной ответственности). Вместе с тем в пятидневный срок не включается время болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 6 ст. 199 ТК).
Обратите внимание!
Нарушение требования законодательства об ознакомлении имеет важное юридическое последствие - работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 7 ст. 199 ТК).
Работники нередко отказываются от ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. В таком случае наниматель должен оформить акт об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением) с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 7 ст. 199 ТК).
По общему правилу для приказов о наложении дисциплинарных взысканий установлен срок хранения 3 года после проведения налоговой проверки. Если налоговыми органами проверка соблюдения налогового законодательства не проводилась - 10 лет (подп. 21.4 п. 21 Перечня документов со сроками хранения). В связи с этим к регистрационному номеру таких приказов добавляется литера "л". Однако если в качестве меры дисциплинарного взыскания избрано увольнение, то срок хранения данных приказов составляет 75 лет (подп. 21.3 п. 21 Перечня документов со сроками хранения). В этом случае к регистрационному номеру приказа об увольнении добавляется литера "к".
4. Оформление трудовой книжки работникав случае наложения дисциплинарного взыскания
Записи о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случая, когда в качестве меры дисциплинарного взыскания было применено увольнение (абз. 4 п. 11 Инструкции о трудовых книжках).
5. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий
Если работник считает, что дисциплинарное взыскание наложено неправомерно, он вправе его обжаловать (ч. 1 ст. 202 ТК). Особенности разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности, предусмотрены главой 17 ТК.
В соответствии со ст. 233 ТК органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд.
По общему правилу КТС рассматривает споры работников - членов профсоюза, в том числе о применении мер дисциплинарного взыскания, кроме увольнения (ч. 2 ст. 236 ТК). При этом КТС, если она создана на предприятии, является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за некоторым исключением (ч. 1 ст. 236 ТК). При несогласии работника с решением КТС он может обжаловать его в суде (ч. 1 ст. 239 ТК).
КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок (ч. 6 ст. 237 ТК).
Если работник не является членом профсоюза, то он имеет право по своему выбору обратиться в КТС либо сразу в суд (ч. 3 ст. 236 ТК).
Индивидуальные трудовые споры, стороной которых является руководитель организации, выступающий в качестве работника, рассматриваются судами (ч. 3 ст. 234 ТК).
Обратите внимание!
В соответствии с п. 1, 3 ч. 2 ст. 241 ТК независимо от членства в профсоюзе непосредственно в суде, т.е. без предварительного обращения в КТС, рассматриваются трудовые споры по заявлениям:
- работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;
- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения.
В судах трудовые споры рассматриваются в порядке, предусмотренном ГПК.
Судья, решая вопрос о возбуждении производства по трудовому спору, обязан выяснить, установлен ли для данного спора ч. 2 ст. 236 ТК обязательный внесудебный порядок его разрешения комиссией по трудовым спорам (п. 2 постановления Пленума N 2). В случае, если работником не соблюден установленный предварительный внесудебный порядок разрешения дела, судья откажет в возбуждении дела на основании п. 2 ст. 246 ГПК.
Обратите внимание!
Отсутствие в исковом заявлении сведений о том, обращался ли работник за разрешением трудового спора в КТС, рассмотрено ли его заявление и какое решение принято, само по себе не является основанием для отказа в возбуждении производства по делу. В этом случае суд оставляет исковое заявление без движения, предложив работнику (истцу) устранить имеющиеся недостатки. В противном случае определение об отказе в возбуждении производства по делу может быть признано незаконным и отменено по протесту в порядке надзора (см. раздел "Применение гражданского процессуального законодательства" Обзора судебной практики Верховного Суда от 01.01.2008).
Кроме того, индивидуальные трудовые споры могут также рассматриваться в порядке, определенном общественными объединениями (ч. 2 ст. 234 ТК); в особом порядке (ч. 4 ст. 234 ТК); органами примирения, посредничества и арбитража, создаваемыми нанимателями по соглашению с профсоюзами (ст. 251 ТК). В некоторых уставах и положениях о дисциплине предусмотрено, что дисциплинарные взыскания обжалуются вышестоящему органу (должностному лицу).
Пример
В соответствии с п. 41 Дисциплинарного устава таможенных органов в случае несогласия с решением о применении дисциплинарного взыскания должностное лицо вправе в письменной форме обжаловать это решение вышестоящему начальнику и (или) в суд.
При рассмотрении дел данной категории орган, рассматривающий трудовой спор, проверяет, соблюден ли работником срок для обращения за разрешением трудового спора, установленный ст. 242 ТК либо соответствующими уставами, положениями о дисциплине.
Начало течения трехмесячного срока для оспаривания приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора исчисляется со дня ознакомления (отказа от ознакомления) работника с приказом о дисциплинарном взыскании (ст. 199, ч. 1 ст. 242 ТК).
Для обращения в суд по спорам об увольнении ст. 242 ТК установлен месячный срок, исчисляемый со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании увольнения либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
Для лиц, несущих специальную дисциплинарную ответственность, сроки обращения в суд устанавливаются дисциплинарными уставами, положениями о прохождении службы. Указанными нормативными правовыми актами может быть предусмотрен предварительный порядок рассмотрения жалобы вышестоящим органом (должностным лицом). В этом случае начало течения срока для обращения в суд исчисляется со дня получения сотрудником отказа вышестоящего начальника в удовлетворении жалобы или со дня истечения месячного срока после подачи жалобы, если на нее не был получен ответ (п. 17 постановления Пленума о дисциплинарной ответственности).
Обратите внимание!
Пропущенный срок для обращения за разрешением спора об обжаловании дисциплинарного взыскания может быть восстановлен судом по заявлению работника при наличии уважительных причин его пропуска (например, болезнь, длительная командировка). Пропуск срока для обращения в суд без уважительных причин является основанием для отказа в иске.
При рассмотрении трудового спора, связанного с наложением дисциплинарного взыскания, принимаются во внимание:
- степень вины работника;
- соответствие дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка;
- обстоятельства, при которых проступок совершен;
- предшествующее поведение работника на производстве и его отношение к труду.
С учетом этих обстоятельств орган, рассматривающий трудовой спор, вправе отменить дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 202 ТК). В частности, если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск (ч. 1 п. 33 постановления Пленума N 2).
В случае, если дисциплинарное взыскание отменено, наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные ч. 2, 3 и 4 ст. 200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.
Обратите внимание!
Орган, рассматривающий трудовой спор, не может заменить одно дисциплинарное взыскание другим (например, увольнение выговором), поскольку право наложения дисциплинарного взыскания является исключительным правом нанимателя (ст. 198 ТК).
Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры работников с особым характером труда (работники транспорта, таможенной службы и др.), вправе не только отменить, но и смягчить, а также усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка (ч. 4 ст. 202 ТК).
Обратите внимание!
Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о его наложении рассматривается по жалобе работника (ч. 5 ст. 202 ТК).
6. Ответственность нанимателя за нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий
Соблюдение всех требований законодательства о труде при применении мер дисциплинарного взыскания приобретает важный характер, поскольку в случае признания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным последствия для нанимателя могут быть негативными.
Так, согласно ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе. Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.
Кроме того, в соответствии со ст. 244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (время, в течение которого работник не выполнял свои обязанности в связи с незаконным увольнением).
В этом случае наниматель обязан издать приказ об отмене этого дисциплинарного взыскания и восстановлении работника (при желании работника) на работе.
С учетом того что незаконным увольнением работнику могут быть причинены нравственные страдания, с нанимателя может быть также в судебном порядке взыскана компенсация морального вреда (ст. 152 ГК, ст. 246 ТК).
Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего. Постановлением Пленума N 7 дано определение морального вреда. Разъяснено, что под моральным вредом следует понимать испытываемые гражданином физические и (или) нравственные страдания.
Кроме того, если при проверке либо в судебном порядке будет обнаружено, что наниматель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, чем причинил вред работнику, то такой наниматель может быть привлечен к административной ответственности в виде наложения штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин (ч. 6 ст. 10.12 КоАП).
Ситуация из практики.По письменному обращению работника проведена проверка на предприятии, в ходе которой было установлено, что администратор сетей за неоднократное нарушение режима рабочего времени приказом был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Однако до применения меры дисциплинарного взыскания наниматель не затребовал у работника письменные объяснения. Кроме того, работник не был ознакомлен с приказом об объявлении выговора под роспись. По результатам проверки нанимателю было предписано отменить неправомерно изданный приказ и считать работника не имеющим дисциплинарного взыскания. В отношении должностного лица нанимателя был составлен и направлен для рассмотрения в суд протокол об административном правонарушении, предусмотренном ч. 6 ст. 10.12 КоАП. По результатам рассмотрения данного протокола директор ООО "С" был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 7 базовых величин.
7. Погашение и снятие дисциплинарного взыскания
Работник, ранее привлеченный к дисциплинарной ответственности, считается не имеющим дисциплинарных взысканий, если оно (ст. 203 ТК):
- автоматически погашено;
- снято досрочно по инициативе нанимателя, или непосредственного руководителя работника, или профсоюза (иного представительного органа работников) при его наличии или по инициативе самого работника.
Обратите внимание!
Если дисциплинарное взыскание снято или погашено, то работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
7.1. Погашение дисциплинарного взыскания
Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически погашается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ч. 1 ст. 203 ТК). Специальных распорядительных документов дополнительно при этом наниматель оформлять не должен, поскольку ТК этого не требует.
Отметим, что год в данном случае будет исчисляться по правилам ст. 10 ТК. Днем начала течения срока будет являться день, следующий за датой издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, если работник был надлежащим образом с ним ознакомлен.
Пример
При издании приказа о дисциплинарном взыскании 21.10.2019 оно погасится 21.10.2020, и работник с 22.10.2020 будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания, т.е. оно автоматически погашается и не требует издания специального распорядительного документа.
Если же работник в течение года со дня применения взыскания будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания, когда погасится второе. То есть через год после применения к нему второго дисциплинарного взыскания, если работник не совершит новых проступков.
Пример
Первый приказ о дисциплинарном взыскании издан 15.05.2019, а второй - 21.10.2019. Работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания с 22.10.2020.
Ситуация из практики.Работник был привлечен к дисциплинарной ответственности. Через 1 месяц он был переведен на другую должность. Через 2 месяца после перевода работник совершает еще один дисциплинарный проступок. Рассмотрим, будет ли нарушение трудовой дисциплины в данном случае повторным. Согласно ч. 1 ст. 203 ТК если в течение года со дня применения одного дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Кроме того, ранее наложенное дисциплинарное взыскание может быть снято до окончания года, в течение которого оно действует (ч. 2 ст. 203 ТК). ТК не установлено, что перевод на другую должность, работу у того же нанимателя освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, такое нарушение будет считаться повторным. В этом случае наниматель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 ТК).
7.2. Снятие дисциплинарного взыскания
Наниматель имеет право снять дисциплинарное взыскание досрочно до истечения года:
- по собственной инициативе;
- по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников;
- по просьбе работника (ч. 2 ст. 203 ТК).
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания обычно применяется на практике при условии отсутствия других неснятых и непогашенных взысканий, а также если работник добросовестно относится к исполнению обязанностей по трудовому договору, не допускает нарушений трудовой дисциплины. Однако решение в каждом конкретном случае остается за нанимателем.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания независимо от того, кто явился инициатором, оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ч. 3 ст. 203 ТК). Чаще всего для досрочного снятия дисциплинарного взыскания издается приказ.
Организация разрабатывает его самостоятельно с учетом требований делопроизводства (Инструкция по делопроизводству, СТБ 6.38-2016).
В приказе нужно указать:
- фамилию, имя, отчество работника;
- наименование должности служащего (профессии рабочего) и структурное подразделение;
- основания снятия дисциплинарного взыскания;
- дату снятия взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.
Если инициатором досрочного снятия дисциплинарного взыскания выступает непосредственный руководитель работника, профсоюз или иной представительный орган (представитель) работников, то, как правило, нанимателю представляется ходатайство о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Такое ходатайство может быть выражено в соответствующей докладной записке. В ней указываются причины досрочного снятия, к примеру:
- добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей;
- соблюдение работником режима труда и отдыха;
- участие работника в новых проектах и т.д.
Если инициатором снятия дисциплинарного взыскания является работник, то он может обратиться к нанимателю, например, с соответствующим заявлением.
Решение о снятии дисциплинарного взыскания принимает руководитель организации и в случае положительного решения издает приказ о снятии взыскания.
