С 28 января 2020г. в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее ТК) внесены изменения и дополнения.
Изменения в КОНТРАКТНОЙ ФОРМЕ НАЙМА
Речь идет о скорректированных условиях заключения контрактов, а точнее, о новых гарантиях для добросовестных работников. Мониторинги, которые на протяжении последних нескольких лет проводят профсоюзы, показали: довольно большая часть контрактов заключается на минимальный срок, то есть на один год.
Именно поэтому по настоянию профсоюзов в ТК включена норма, согласно которой с добросовестным работником контракт будет продлеваться на максимальный срок, если у работника нет взысканий.
При приеме на работу наниматель будет иметь право заключить контракт с соискателем сроком от 1 года до 5 лет. Но если по истечении первоначального срока наниматель решит продолжить трудовые отношения, а работник зарекомендует себя как добросовестный, то ему обязаны продлить контракт до окончания максимального срока его действия – то есть на 5 лет, или на то время, которое выберет сам работник. Если же пошел второй пятилетний срок, то с добросовестным работником контракт с его согласия заключат сразу на 3 года, или – бессрочный трудовой договор.
Добросовестный работник — это работник, который не допускал нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины в течение срока действия контракта.
ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА
После вступления в силу изменений будет применяться месячный срок уведомления работников об изменении существенных условий труда, а не 7-дневный срок, который в настоящее время установлен Декретом № 5.
Изменением существенных условий труда согласно новой редакции Трудового кодекса будет признаваться: изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с настоящим Кодексом. Изменение последовательности чередования работников по сменам (статья 123ТК) не является изменением существенных условий труда.
ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ, В ТОМ ЧИСЛЕ К ДРУГОМУ НАНИМАТЕЛЮ
Наниматель будет иметь право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях:
1) письменного согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года, если иное не предусмотрено ТК. При временном переводе действие трудового договора продолжается, другой трудовой договор с работником не заключается, если иное не предусмотрено ТК. Срок временного перевода работника к другому нанимателю не может превышать срока действия трудового договора.
2) производственной необходимости (статья 33 ТК).
3) простоя (статья 34ТК).
Сейчас в течение года простой можно объявлять несколько раз, и каждый раз он должен быть не более 6 месяцев.
Наниматели этим иногда пользуются, а работники, у которых на время простоя уменьшается оплата труда, страдают. По настоянию ФПБ принято дополнение, в соответствии с которым общая продолжительность простоев не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года. Временный перевод в случае простоя должен производиться с учетом квалификации, должности служащего (профессии рабочего) на все время простоя у того же нанимателя или на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
ХАРАКТЕРИСТИКА С ПРЕДЫДУЩИХ МЕСТ РАБОТЫ
Статья 26 ТК дополнена частью следующего содержания: «Наниматель вправе при приеме на работу гражданина запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса».
ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Пункт 7 статьи 42 ТК дополнен новым основанием увольнения –нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь.
ДИСТАНЦИОННЫЕ РАБОТНИКИ
Новая глава 251 ТК будет регулировать труд работников на дистанции от нанимателя.
Дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий (ИКТ).
СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Расширен перечень случаев, когда работники могут работать по совместительству полный рабочий день (смену). Работникам, находящимся в трудовых отпусках по основному месту работы (ч. 2 ст. 345ТК) можно будет работать на условиях совместительства полный рабочий день во время отпуска. В настоящее время право работать полный рабочий день (смену) по совместительству предоставлено только работникам, находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, а совместителям можно работать только 20 часов в неделю.
Новое основание прекращения работы по совместительству — работа по совместительству стала для работника основной.
КОМАНДИРОВКИ
Согласно изменениям в ст. 137 ТК, если согласно приказу работник выехал в служебную командировку либо возвращается из нее в свой выходной день, то нанимателем по желанию работника предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке. Действующая в настоящее время статья 137 ТК не предусматривает компенсацию работнику за дни выезда в служебную командировку и прибытия из нее, приходящиеся на выходные дни в случаях, когда работник не выполнял работу в указанные дни.
СОЦИАЛЬНЫЕ ОТПУСКА
В соответствии с действующим законодательством работнику может быть предоставлен кратковременный отпуск (по семейно-бытовым причинам) без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней в течение календарного года. При этом уважительность причин оценивает наниматель.
Изменения в ТК устанавливают обязанность нанимателя при рождении ребенка и воспитании его в семье предоставить отцу (отчиму) по его желанию отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней.
Иная продолжительность и (или) оплата отпуска при рождении ребенка могут быть предусмотрены коллективным договором, нанимателем. Указанный отпуск предоставляется единовременно по письменному заявлению отца (отчима) в течение шести месяцев с даты рождения ребенка.
Кроме того, расширены права отцов (отчимов) в части предоставления им трудовых отпусков. В частности, отцы (отчимы), воспитывающие двоих и более детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), смогут пойти в отпуск до истечения 6 месяцев работы у нанимателя в первый рабочий год. А также, отцы (отчимы), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, смогут запланировать отпуск в летнее или другое удобное время.
В настоящее время такие права есть только у женщин, имеющих детей.
ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ
Увеличен размер выходного пособия в случая увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, которое выразилось в установлении работнику неполного рабочего времени. В данном случае размер выходного пособия составит не менее одного среднемесячного заработка.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ МОЛОДЫМ СПЕЦИАЛИСТАМ
Закреплены гарантии по сохранению прежних рабочих мест за молодыми специалистами, проходившими армейскую или альтернативную службу. После окончания службы они имеют право поступить на работу к прежнему нанимателю на прежнюю должность. С работниками, принимаемыми на работу в связи с призывом работников из числа молодых специалистов (рабочих) на военную службу, предусмотрено заключение срочных трудовых договоров.
Крайне важный вопрос, который ФПБ удалось отстоять в новом Трудовом кодексе, – это изменение статьи 365 ТК. Она касается распространения норм коллективного договора на работников, которые не являются членами профсоюза.
По данному вопросу очень долгое время шли дебаты. Была выработана сбалансированная редакция статьи ТК по этому вопросу. И на сегодняшний день в кодексе определено, что все льготы и гарантии, которые прописываются в коллективном договоре сверх установленного законодательством, будут распространяться на работников – не членов профсоюза на условиях и в порядке, определяемых в самом коллективном договоре.
В этом вопросе убран заявительный принцип распространения норм коллективного договора на работников, которые не являются членами профсоюза. И в дальнейшем, при перезаключение коллективных договоров, без воли на это профкома дополнительные гарантии на работников – не членов профсоюза распространяться не будут. Все в этом вопросе будет зависеть от позиции наших профсоюзных организаций. Это нововведение ТК, безусловно, будет способствовать мотивации профсоюзного членства.
УСТРАНЕНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ
Кроме того, по инициативе Федерации профсоюзов в новой редакции ТК появилась норма, которая устраняет дискриминацию по возрасту. Работающие пенсионеры были лишены определенных выплат, что полагаются остальным работникам при досрочном расторжении контракта из-за несоблюдения его условий по вине нанимателя. Новая норма предусматривает распространение минимальной компенсации в размере 3 среднемесячных зарплат на всех.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПЕРЕРЫВЫ
Длительное время ФПБ не могла добиться решения, казалось бы, мелкого вопроса – о замене одного слова в статье 135 ТК. Она регламентирует дополнительные социальные перерывы работникам, которые исполняют свои должностные обязанности на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях. Сегодня эти перерывы устанавливаются исключительно зимой.
Однако на основании установленных санитарных норм и нормативных документов Минздрава удалось заменить слово «зимой» на формулировку «холодный период года». Это определение подразумевает промежуток времени, характеризуемый среднесуточной температурой наружного воздуха, равной +10 °C. То есть упомянутая поправка расширит права работников на дополнительные перерывы.
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Успехом можно назвать и закрепление в ТК нормы, запрещающей взыскивать с работника штрафы, наложенные на юридическое лицо. Возникали ситуации, когда наниматели перекладывали материальную ответственность на плечи работников. При этом фигурировали такие суммы, что работник за всю свою жизнь не смог бы расплатиться. В итоге были внесены дополнения в статью 400 ТК, в соответствии с которыми при определении размера ущерба теперь будет учитываться только реальный ущерб (за исключением штрафов, взыскиваемых с нанимателя).
Всего по инициативе ФПБ было внесено 40 поправок в 30 статей Трудового кодекса.
