ГУ "Республиканский центр гигиены, эпидемиологии и общественного здоровья" подготовило для работодателей рекомендации, которые помогут минимизировать риск возникновения и распространения инфекции COVID-19 в трудовом коллективе. Некоторые из них имеют исключительно гигиенический характер. В частности, рекомендовано:
- обеспечить возможность соблюдения гигиены рук сотрудниками - мытье рук с использованием мыла и/или антисептика для рук (предпочтительно на спиртовой основе);
- организовать регулярную влажную уборку помещений с использованием бытовых моющих средств и/или дезинфицирующих средств, с акцентом на обработке всех поверхностей;
- организовать регулярное и как можно более частое проветривание помещений и увлажнение воздуха любыми доступными способами;
- при организации питания сотрудников целесообразно отдать предпочтение использованию индивидуальной одноразовой посуды, которую можно выбросить после употребления пищи.
Также дана рекомендация, несущая важную информационную нагрузку: "Разместить на видных местах постеры (листовки, плакаты) с разъяснениями по правилам профилактики респираторных инфекций, правилам "респираторного этикета" и мытья рук".
В данной статье рассмотрим более детально организационные рекомендации.
1. Отменить зарубежные командировки сотрудников до стабилизации эпидемиологической ситуации в мире.
Рекомендуется в случае невозможности отмены рабочих поездок в зарубежные страны избегать направления в командировку сотрудников, которые могут подвергаться более высокому риску инфицирования и развития осложнений (лиц пожилого возраста, работников, имеющих хронические заболевания сердца и органов дыхания, сахарный диабет и т.д.). Целесообразно обеспечить своих сотрудников перед командировкой антисептическим (на спиртовой основе) средством для рук в индивидуальной упаковке объемом до 100 мл, масками медицинскими (респираторами).
Отметим, что не могут быть направлены в служебную командировку ни при каких обстоятельствах, в том числе с их согласия, беременные женщины (ч. 1 ст. 263 ТК).
Для направления в служебную командировку требуется согласие работника (ч. 4 ст. 93, ч. 2 ст. 263, ч. 5 ст. 271, ч. 6 ст. 287 ТК):
- если он направляется на срок свыше 30 календарных дней;
- если он относится к одной из следующих категорий работников:
женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);
работающие отцы, воспитывающие детей без матери (в связи с ее длительным (более месяца) пребыванием в организации здравоохранения и по другим причинам), одинокие родители, а также опекуны (попечители) детей, поскольку они имеют право на гарантии, предоставляемые законодательством, коллективным договором, соглашением работающим женщинам-матерям;
инвалиды независимо от группы инвалидности.
2. Не допускать на работу лиц с признаками респираторной инфекции (насморк, чихание, кашель, повышенная температура тела и т.д.).
Так, п. 1 ч. 6 ст. 49 ТК устанавливает, что помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы.
При наличии симптомов респираторной инфекции работник должен остаться дома, вызвать врача на дом, сократить контакты с окружающими, следовать рекомендациям врача.
Таким образом, работнику следует уведомить в установленном ЛПА порядке своего непосредственного руководителя о наличии недомогания и обратиться за оказанием медицинской помощи.
Если диагностировали заболевание, работнику будет оформлен листок временной нетрудоспособности.
В случае если в выдаче листка временной нетрудоспособности работнику будет отказано, он должен тут же обратиться за выдачей справки о том, что в указанное время он посещал организацию здравоохранения. Такая справка поможет не только избежать вопроса о наличии прогула, но и решить вопрос об оплате этого времени, поскольку за период отстранения от работы по указанному основанию заработная плата не начисляется (ч. 8 ст. 49 ТК).
Как оформить отстранение от работы
Если работник вдруг пришел на работу с явными признаками заболевания (повышенная температура, озноб, лихорадка и др.) - немедленно его отстраните. Обращаем внимание, что с 08.01.2021 у нанимателей появилась возможность освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием без представления работником листка нетрудоспособности (абз. 8 п. 14 Указа N 143 - освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до трех календарных дней суммарно в течение срока действия настоящего Указа без предоставления работником листка нетрудоспособности. Сохранение среднего заработка за период освобождения от работы может быть предусмотрено коллективным договором, иным локальным правовым актом организации, за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций).
С 08.01.2021 вступают в силу изменения в Указ N 143. Они обусловлены продолжающейся эпидемиологической ситуацией в стране. В частности, для нанимателей определены следующие права:
Объявлять простой без ограничения общей продолжительности в течение календарного года (абз. 4 п. 14 Указа N 143, абз. 2 подп. 1.8 Указа N 512).
Напомним, что по общему правилу общая продолжительность простоев не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года (ч. 1 ст. 34 ТК). Данное ограничение снимается, если простой вызван неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Если необходимость простоя связана с иными причинами, то его продолжительность по-прежнему не должна превышать 6 месяцев в течение календарного года.
При этом установлено, что нахождение в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года, является уважительной причиной для досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) по требованию работника (ст. 41 ТК).
Предоставлять отпуск для самоизоляции в месте, определенном нанимателем (абз. 5 п. 14 Указа N 143, абз. 3 подп. 1.8 Указа N 512).
Такой отпуск может предоставляться только с согласия работника. Продолжительность отпуска определяется по соглашению сторон трудового договора. За период отпуска работнику сохраняется зарплата в размере не ниже установленной тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, если иное не установлено коллективным договором. Напомним, что ЛПА не могут содержать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде (ч. 2 ст. 7 ТК). Таким образом, полагаем, данными документами может быть предусмотрен только больший размер сохраняемой зарплаты.
Включать в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, время соцотпуска без сохранения зарплаты, предоставляемого по инициативе нанимателя, без ограничения его продолжительности (абз. 7 п. 14 Указа N 143, абз. 5 подп. 1.8 Указа N 512).
Данная норма коснулась предоставляемого по инициативе нанимателя соцотпуска, предусмотренного законодательством. Иными словами, предоставляемого согласно ст. 191 ТК.
Время иных видов соцотпусков без сохранения зарплаты (например, предусмотренных ст. 189, 190 ТК, колдоговором организации) по-прежнему включается в рабочий год, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года (п. 3 ч. 1 ст. 164 ТК). Иными словами, количество календарных дней таких отпусков, превышающее 14 календарных дней, исключается из рабочего года и рабочий год сдвигается в порядке, предусмотренном ст. 165 ТК.
Освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до 3 календарных дней суммарно без представления работником листка нетрудоспособности (абз. 8 п. 14 Указа N 143, абз. 6 подп. 1.8 Указа N 512).
За время такого освобождения колдоговором или иным ЛПА коммерческой организации может быть предусмотрено сохранение среднего заработка. Отметим, что устанавливать сохранение среднего заработка на локальном уровне не могут бюджетные организации и иные организации, получающие субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.
Устанавливать при производстве работы вахтовым методом санитарам (санитаркам) и няням госучреждений соцобслуживания, осуществляющих стационарное соцобслуживание, продолжительность выполняемой ими работы сверх продолжительности рабочего времени по основной работе, не превышающую 900 часов в год (абз. 6 п. 14 Указа N 143, абз. 4 подп. 1.8 Указа N 512).
Внимание!
По-прежнему в связи с неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя за ним сохраняется право (абз. 2, 3 п. 14 Указа N 143):
- изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день;
- производить временный перевод, в том числе в другое структурное подразделение, к другому нанимателю, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до 3 месяцев.
Вышеуказанные права предоставляются нанимателям до особого решения Президента Республики Беларусь (ч. 2 п. 27 Указа N 143).
3. Отложить проведение мероприятий, предполагающих массовое участие граждан (выставки, семинары, конференции и т.д.), до стабилизации эпидемиологической ситуации в мире.
Эта рекомендация дана для нанимателей, чья сфера деятельности связана с единовременным присутствием большого количества людей.
Данная мера может повлечь необходимость временного перевода работников, которые заняты в вышеуказанной сфере, в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) либо временного перевода в случае простоя (ст. 34 ТК).
Напомним, что временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника (ч. 3, 4 ст. 33 ТК).
Временный перевод в случае простоя должен производиться с учетом квалификации, должности служащего (профессии рабочего) работника на все время простоя у того же нанимателя или на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности (ч. 2 ст. 34 ТК).
Полагаем, целесообразно рассмотреть вопрос о возможности перераспределения объемов и сроков выполнения работы, а также количества задействованных работников на каждой операции.
Кроме того, на основании п. 5 ч. 1 ст. 55 ТК, абз. 4 ч. 1 ст. 11, абз. 5 ст. 31 Закона N 340-З наниматель вправе с целью предотвращения распространения инфекционных заболеваний провести профилактические санитарно-противоэпидемические мероприятия. В частности, закупить и выдать работникам медицинские маски, а также средства дезинфекции для обработки рук.
В соответствующем приказе целесообразно утвердить список работников, которых требуется обеспечить медицинскими масками; назначить работника (работников), ответственного(ых) за организацию размещения дозаторов со средствами дезинфекции для обработки рук (выдачу индивидуальных флаконов), за организацию ежедневной обработки столов, клавиатур, компьютерных мышей, дверных ручек и поверхностей оргтехники (иных механизмов и оборудования при возможности) перед началом (по окончании) рабочего дня, за проведение инструктажа по использованию медицинских масок.
4. При наличии возможности организовать дистанционный способ работы, без посещения офиса.
Процесс перехода на дистанционный способ работы, пожалуй, лучше начать с издания приказа по основной деятельности, в котором оговариваются "правила игры". В нем следует зафиксировать следующие моменты: переход на дистанционную работу, способы коммуникации и технические моменты этого процесса, график дежурства в офисе, компенсации и т.д.
С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам (контрактам). В дальнейшем во избежание необходимости встреч при сохранении угрозы условной эпидемии дистанционная работа позволяет использовать ЭЦП.
В настоящее время активно обсуждается вопрос временного перехода на дистанционную работу. Поскольку иное не запрещено трудовым законодательством, полагаем, что стороны вправе в дополнительном соглашении предусмотреть период дистанционной работы. В данном случае уместна аналогия с установлением режима неполного рабочего времени на определенный период. Безусловно, данный период не должен превышать срока действия трудового договора (контракта).
Если наниматель выберет данный путь, то логично возникает вопрос о том, как вернуться с дистанционного труда в офис.
Если конкретный период дистанционной работы не был указан, то это следует оформить точно так же, как и уход, - через дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту). Но обязанности возвращаться у работника нет. И тогда либо он примет это существенное изменение условий труда и подпишет дополнительное соглашение, либо уволится по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Если же конкретное время дистанционной работы было оговорено, то на следующий день после указанной в дополнительном соглашении даты сотрудник обязан вернуться на работу в офис самостоятельно без дополнительных напоминаний.
