ОТВЕТ: У нанимателей отсутствуют правовые основания для введения карантина на предприятии, однако многие компании принимают меры для самоизоляции работников.
Чаще всего организуется дистанционный либо надомный труд, может предоставляться трудовой или социальный отпуск.
Если в силу характера производства дистанционный труд невозможен, скорее всего, подойдет оформление простоя либо отпуска. Существует также вариант «дежурства» с гибким графиком, позволяющим избегать контакта работников.
Стоит учитывать, что если работник не согласен на отпуск за свой счет (ст. 190 ТК) и не согласен на социальный отпуск с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК), наниматель вправе перенести трудовой отпуск за текущий год в связи с приостановкой работ на основании ст. 172 ТК (тут важно, чтобы подразделение, в котором трудится работник, не работало). Досрочный трудовой отпуск допускается, в частности, «по исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам».
Если социальный отпуск вводится по инициативе нанимателя с частичным сохранением заработной платы, размер сохраняемого заработка определяется по соглашению сторон. Но с точки зрения экономики он вряд ли будет больше, чем 2/3 от тарифной ставки (оклада), поскольку в таком размере производится выплата при оформлении простоя (ст. 71 ТК), не требующего согласия работника.
